當40億年終獎池遇上16%的員工流失率，這家年賺127億的車企，正上演著冰火兩重天的薪酬圖景。

2025年初，長城汽車保定研發中心內，一位工作五年的底盤工程師提交了離職申請——他的月薪停留在1.5萬元，而新東家開出了2.8萬元的價碼。與此同時，總裝車間里，工人們正在討論剛發放的年終獎：有人拿到三個月工資的獎金，有人只收到基本薪資的30%。這些碎片，拼湊出長城汽車2024年薪酬體系的真實剖面

01 薪酬迷局：人均18萬的計算玄機

翻開長城汽車2024年財報，兩組關鍵數據揭開薪酬體系的表層：全年薪酬總額154.22億元，員工總數8.4萬人，據此計算的人均年薪達18.16萬元——這個數字在中國制造業中堪稱亮眼。

真實情況卻隱藏在財務計算的迷霧中。若計入全年1.3萬流失員工的薪酬支出，實際領取薪酬人數達9.7萬人，折算后的人均年薪立即降至14.1萬元。更值得玩味的是，這154億支出中包含了社保、公積金等法定支出，員工實際到手工資總額為143.67億元人均實發16.92萬元

計算口徑

薪酬總額（億元）

計算基數（萬人）

人均年薪（萬元）

財報披露數據

154.22

8.4

18.16

含離職員工

137.00

9.7

14.12

實發工資（不含福利）

143.67

8.4

16.92

注：數據綜合自長城汽車2024年財報及第三方分析

這種統計差異并非財務造假，卻折射出制造業薪酬體系的復雜性：當企業宣稱“人均薪酬18萬”時，流水線工人看著4500元的月薪單，只能苦笑搖頭

02 研發陣痛：技術人才的尷尬地位

在長城汽車的技術大樓里，研發人員正經歷著微妙的價值重估。2024年，長城研發費用支出92.8億元，其中員工薪酬僅占30.9億元。按2.37萬研發人員計算，人均年薪13萬元，即使計入1.89億股份支付，也僅升至13.8萬元

這一數字顯著低于行業標桿。對比自動駕駛工程師崗位：

• 長城內部10年經驗工程師月薪約3.8-6.5萬元

• 同期小鵬汽車同等崗位年薪達70-85萬元

• 理想汽車核心算法工程師總包超過百萬元

更深層的矛盾在于投入方向。2024年長城研發投入同比下降5.33%，研發強度（研發費用/營收）僅5.17%，被比亞迪（6.85%）、蔚來（20%以上）遠遠甩開。當技術總監在匯報會上展示新電池包設計時，PPT里的參數創新難以掩蓋團隊核心成員被挖角的事實——薪酬競爭力不足，正在動搖長城的技術根基

03 斷裂的階梯：從車間到辦公室的鴻溝

長城汽車的薪酬體系呈現撕裂式的結構分化，不同崗位間差距猶如天塹：

金字塔底層：44%的生產人員

• 月薪4500-7000元（含加班補貼）

• 年終獎集中在0.6-2萬元

• 旺季常態**“997”工作制**，部分工人反映“五險一金不全

技術骨干：27%的研發工程師

• 應屆碩士起薪8千-1萬元

• 5年經驗工程師月薪1.5-2萬元

• 年終獎2-5萬元，核心崗可達10萬+

薪酬高地：管理崗與特殊崗位

• 市場策劃崗月薪2.5萬元起

• 數據架構師（9年經驗）月薪3.16萬元

• 總經理穆峰年薪610萬元

這種分化在保定工廠的日常中顯露無遺：當生產線工人擠在食堂角落吃著10元套餐時，辦公樓里的市場部員工正用企業滴滴前往星級酒店參加發布會——同屬一家公司，卻像活在平行世界

04 流失之痛：16%背后的性別密碼

2024年，長城員工流失率達到16%，遠高于比亞迪（2.53%）、上汽（6.9%），僅低于理想汽車（38.2%）。撕開這個數字，性別差異更令人震驚：

• 男性員工流失率 16.85%

• 女性員工流失率僅 4.28%

在技術部門走廊，一位懷孕的測試工程師道出關鍵：“產假期間工資照發，返崗后轉崗支持崗，這種保障其他車企給不了。”而她的男同事則抱怨：“跳槽吉利薪資漲40%，為什么不走？”

更深層的流失動因埋藏在晉升體系中。長城實施P序列（專業崗）和M序列（管理崗）雙軌制，但員工吐槽“干活的不如會匯報的”：

• 校招生3年可升至P4（主管級），薪資翻倍

• 社招工程師晉升緩慢，“漲薪靠跳槽”成潛規則

• 行政崗“論資排輩”現象嚴重

當一位工作八年的電池工程師發現新入職的管培生職級比自己高兩級時，離職決心已不可動搖。

05 行業鏡像：薪酬競賽中的長城坐標

將長城置于2024年車企薪酬坐標系，呈現出耐人尋味的定位：

車企

人均年薪（萬元）

同比變化

凈利潤（億元）

銷量（萬輛）

吉利汽車

25.20

+46%

166.00

217.7

上汽集團

23.44

+15%

16.66

401.3

長安汽車

22.06

-2%

73.21

268.4

長城汽車

17.11

-2%

126.92

123.45

比亞迪

12.68

-5%

402.54

427.2

廣汽集團

12.28

+9%

8.24

200.3

數據來源：六大車企2024年財報分析

長城站在中位線上方，卻面臨雙重擠壓：向上看，吉利、上汽用更高薪酬搶奪智能化人才；向下看，比亞迪憑借規模效應維持人力成本優勢。而長城126.9億元凈利潤（同比增80.76%）與薪酬漲幅停滯的反差，更成為員工詬病的焦點。

06 突圍之路：年終獎與股權激勵的救贖

面對人才流失壓力，長城在2024年祭出兩大舉措：

40億年終獎池

• 宣稱人均約5萬元

• 實際分配呈冪律分布：基層員工多獲3-6個月工資，高績效者可達20-40萬元

• 車間工人反映：“管理崗拿6個月，我們只有1個月

股權激勵擴容

• D級及以上干部享受分紅權

• 核心技術人員獲授限制性股票

• 覆蓋率不足15%，多數員工“只見數字，不見實惠”

在保定總部人力資源中心的監控屏上，一組實時數據揭示著激勵效果：年終獎發放后三個月內，關鍵崗位離職率下降27%，但應屆生違約率上升18%——金錢留住了老將，卻買不到新人的忠誠

07 重構邏輯：薪酬體系的未來戰場

當行業進入智能化深水區，長城的薪酬體系正面臨三重重構：

新能源人才溢價

三電工程師薪資較傳統崗位高30%-50%，部分崗位突破月薪2萬+智能駕駛團隊年度薪資預算增長40%

福利短板的補救

• 推行補充公積金計劃（覆蓋10%骨干）

• 試點人才公寓項目（天津基地首批500套）

• 六險二金覆蓋率仍不足60%，房補“基本沒有”

全球化的薪酬對標

• 俄羅斯工廠技術崗薪資達國內1.8倍

• 泰國研發中心啟用新加坡薪酬標準

• 倒逼國內薪酬體系改革

走在長城汽車徐水試驗場的跑道上，你能同時聽到兩種聲音：試車場中新車引擎的轟鳴，與人力資源部打印機里不斷吐出的離職申請表。127億凈利潤與16%流失率，共同構成了這家車企的AB面。

當行業討論“該給員工發多少錢”時，更深層的命題其實是：在效率與公平的天平上，企業愿意為長期主義增加多少砝碼？ 2024年的長城用數據給出了現實主義的回答，而答案的代價，可能需要未來五年才能看清。

員工人數方面，2022年是長城員工人數高峰，有8.7萬人，近兩年人數略有下降，2024年，仍有8.4萬人規模。

人員結構上看。長城汽車生產員工占比44%，技術人員占比27%，典型的汽車制造業。另外，“其他人員”比重也非常大，據長城汽車內部的人說，主要是沒有完成職位分類造成的歷史遺留問題。

2024年研發部門薪酬，長城汽車研發費用支出92.8億其中，員工薪酬有30.9億另外還有股份支付費用1.89億。考慮員工流動，研發人數按兩年平均人數2.37萬人算。2024年，研發人均薪酬約13萬，如果加上股份支付費用，研發人均薪酬約13.8萬

員工整體薪酬方面，考慮到員工流動和新老員工替換問題。2023年，長城汽車員工人數是8.2萬，2024年員工流失率16%左右，意味著2024年，約有1.3萬員工流失（包括主動離職和被動離職）。

2024年，長城汽車員工人數是8.4萬人，首先要補充流失1.3萬人，然后再額外新招2000人。因此，2024年，長城汽車領取薪酬的員工人數應該是9.7萬人，不只是8.4萬在職人員，還有1.3萬流失員工。2024年，長城汽車員工總薪酬（不包括員工福利、社保、住房公積金等費用），總支出是137億，并扣除高管薪酬大約2700萬左右。

按在職員工人數8.4萬人算，人均薪酬16.3萬；按9.7萬人（在職員工+流失員工）算，人均薪酬約14.1萬

員工個體薪酬根據某書內部員工筆記總結，長城汽車薪酬結構、年終獎等相關信息如下：

1）薪酬范圍：

生產線員工：綜合收入4500-7000元／月（含加班補貼），包吃住。

普通員工：年薪約12-17萬元（含年終獎）,如汽車銷售月薪約1.6萬元。

應屆生：碩士入職月薪約2.5-4萬元，博士年薪可達40萬元。

2）薪酬結構：

基本工資：根據職位和工作經驗，如電子工程師月薪約4.2萬元，新媒體運營約2.8萬元。

績效工資：為基本工資的33%-50%。

福利與補貼：六險二金、住房補貼、員工購車折扣、免費班車、帶薪高溫假等。

3）利潤獎（年終獎）、長期激勵：

年終獎：F級以上員工享有，一般為2-3個月工資，具體與公司盈利及個人表現掛鉤。基層員工年終獎多集中在3-6個月工資，高學歷員工表現優異者可達20-40萬元。

長期激勵：E級及以上干部享有，D級及以上干部有機會享受分紅。

說明：本文的“人均薪酬“側重財務概念，主要根據財報披露的營業收入、員工人數、雇員費用等數據進行測算，不代表個體員工的到手收入。

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